O postavení žien v rôznych oblastiach spoločenského života sa predebatovali stovky minút a popísali stovky strán papiera. A predsa však rada predsudkov a stereotypov znemožňujúcich ženám plne sa realizovať podľa všetkého stále zostáva v spoločnosti pevne zakorenená. Patrí k nim aj takzvaný sklenený strop, neviditeľná bariéra, ktorá bráni ženám dostať sa v kariére na pozície zodpovedajúce ich vzdelaniu a schopnostiam.
Pojem sklenený strop označuje neviditeľné rodové bariéry vo firmách, inštitúciách, spolkoch a iných organizáciách. Do štúdia trhu práce, ekonomiky a manažmentu ho v roku 1987 zaviedla Ann Morrison. Alena Křížková zo Sociologického ústavu ČAV v tejto súvislosti uvádza, že je dôležité nevyžadovať od žien, aby nutne, pokiaľ chcú niečo dokázať, mali nejakú ďalšiu kvalitu narozdiel od mužov.
Čo je sklenený strop?
Existencia skleného stropu, cez ktorý sa ženy vo firmách nemôžu dostať až na tie úplne najvyššie miesta, nie je žiadnou novinkou. Už zhruba pred pätnástimi rokmi ženy v najprestížnejších svetových spoločnostiach pripúšťali, že povýšiť je obtiažne, ovšem optimisticky verili, že sa im za nedlho podarí situáciu zmeniť. Ako sa ale ukazuje, nepodarilo sa. Žiadna prevratná zmena neprišla.
„Sklený strop je vlastne taká bariéra postupu žien na vyššie pozície,“ vysvetľuje Alena Křížková. „Je tak nazývaná, pretože zospodu je neviditeľná. Žena ju pozná až vo chvíli, keď chce na nejakú vyššiu priečku postúpiť.“ Dodáva, že „prekážky nie sú viditeľným znevýhodnením, ale ich výsledkom je, že na tých najvyšších priečkach je skutočne naprostá prevaha mužov.“ A to najmä na miestach a v odboroch, ktoré sú prestížne na trhu a veľmi dobre ohodnotené. „Sú to vlastne viac či menej skryté formy diskriminácie,“ dopĺňa Alena Křížková zo Sociologického ústavu České akadémie vied.
„V osemdesiatych rokoch sme si naivne mysleli, že ženy môžu dosiahnuť všetkého, čo sa im zapáči, a že nakoniec sklenený strop prebúrajú,“ zaznelo v diskusii. „Lenže ako sa ukázalo, aj keby ste bola tá najlepšia žena na celom svete s najväčšími skúsenosťami a znalosťami, keď nie ste v tej pravej firme, na vrchol sa proste nedostanete.“
Sklenený strop v číslach
Štatistiky hovoria jasne: V Británii tvorí 61 percent obyvateľov ženy, medzi pracujúcimi je žien 46 percent, v čele veľkých firiem v Británii ich ale stojí púhych sedem percent. Vzhľadom na to, že ženy nie sú ani menej bystré, rázne či schopné vo vedení než muži, nemožno než konštatovať, že vyššie uvedené čísla odhaľujú veľmi hlúpu situáciu, kedy sa nezmyselne plytvá talentom a energiou.
Ženy sa stále len zriedkavo objavujú v čele veľkých spoločností a štátov; v roku 2022 ich bolo len 5 % celosvetovo a 11 % v rámci EÚ. Česká republika patrí k tým krajinám, kde nie je príliš žien na vedúcich pozíciách. „Celková štatistika vyzerá pozitívne. Na vedúcich a riadiacich je zhruba 40 percent žien zo všetkých vedúcich a riadiacich pracovníkov,“ uvádza Alena Křížková. „Pokiaľ by sme sa ale pozreli na to, koľko z pracujúcich žien zastáva tieto významné pozície, tak dôjdeme k číslu nižšiemu než 10 percent.“
Tento údaj hovoriaci o štyridsiatich percentách žien medzi všetkými vedúcimi pracovníkmi je skreslený veľkými rozdielmi medzi jednotlivými odbormi. Zatiaľ čo vo školstve či sociálnych službách prevažujú vo vedúcich a riadiacich funkciách ženy, v priemyselných či technologických odboroch na najvyššiu pozíciu nedosiahne takmer žiadna. Existenciu skleného stropu vo vysokoškolskom vzdelávaní, vede a výskume na Slovensku zdokumentovali a preukázali výskumníčky Centra rodových štúdií Filozofickej fakulty Univerzity Komenského v Bratislave. V roku 2004 na Slovensku ženy tvorili 48,4 % zo všetkých odborných asistentov, ale so zvyšujúcou sa vedecko-pedagogickou funkciou ich počet klesal.
10/2023 Skleněný strop oslnil diváky
Fenomén skleného útesu
Nejdřív to bol nechválne známy sklenený strop a teraz sa zjavne ženám budujúcim kariéru na trati objavila ďalšia sklenená prekážka: tentokrát je to útes. Jedná sa o aktuálny trend spočívajúci zjednodušene povedané v tom, že je ženám zverovaná do rúk väčšia zodpovednosť až v momente, kedy sa firma ocitla vo zložitej situácii. Teória skleného stropu (glass ceiling), ktorá sa zrodila v 70. rokoch v USA, tvrdí, že najvyššie priečky v hierarchii organizácií sú prakticky neprístupné pre „určité“ skupiny ľudí (t.j. ženy a príslušníkov menšín).
Je zrejmé, že práve v nadväznosti na termín „sklenený strop“ prišli vedci z Exeterskej univerzity s označením „sklenený útes“, popisujúci fenomén, ktorý je doprevádzaný ešte jedným optickým problémom: klzký a nebezpečný povrch na okraji útesu totiž nie je vidieť. S vidinou prestížneho postavenia v mysli sa tie, ktorým je naraz zverená veľká zodpovednosť, vidia, ako slávne prerážajú „sklenený strop“, nakoniec ale skončia pádom do priepasti neriešiteľnej krízy.
Výskum skleného útesu a reálne príklady
V roku 2004 sa dvaja britskí vedci z Exeterskej univerzity, Michelle K. Ryanová a Alexander Haslam, rozhodli preskúmať súvislosť medzi úspešnosťou spoločností kótovaných na burze a voľbou žien do ich vedenia. Došli k ohromujúcemu zisteniu: pokiaľ sa firma potýka s problémami (zlé výsledky, nepriaznivé podmienky a pod.), potom majú ženy väčšiu šancu, že sa dostanú do vyšších pozícií. „Pokiaľ sa pozriete na tieto ženy, úlohu hrá rad faktorov - prvý je typ spoločnosti, kam sú prijaté. Je veľmi typické, že ide o firmy, ktorým sa nedarí veľmi dobre, čo je v zásade podstata teórie sklenených útesov,“ vysvetľuje Haslam. „Zistili sme, že ženy sú selektívne vyberané do spoločností, ktorým sa nedarí dobre a ktoré nie sú úspešné.“
Profesor psychológie Alex Haslam z Univerzity v Exeteri dodáva: „Z našej práce vyplýva, že to nebolo menovanie žien, ktoré spôsobilo zlý stav firmy, ale že je to presne naopak, že zlé výsledky prinútili majiteľov, aby vymenovali do čela firmy ženu.“ Naznačuje, že v niektorých prípadoch môže ísť o prípad krajnej núdze, kedy si vedenie povie: „všetky ostatné možnosti sme vyčerpali, tak skúsime prijať ženu.“ Ďalším momentom môže byť snaha začať komunikovať napríklad s akcionármi, snaha oznámiť im, že zmeny sú na obzore. „Ako najlepšie naznačiť, že zlé časy sú už za nami? Možno, keď zmeníme zloženie správnej rady, budeme vyzerať lepšie, novšie a inak než predtým,“ analyzuje Alex Haslam.
Ženy sa dostávajú do vedenia vo chvíli, kedy sa najvyššie priečky hierarchie otriasajú v základoch. Príklady z reálneho sveta to potvrdzujú: Marrisa Mayerová bola menovaná CEO spoločnosti Yahoo v čase jej problémov, Theresa Mayová a Liz Trussová sa stali premiérkami Veľkej Británie v dobe politického chaosu. Podobne, keď sa firma Xerox potácala na pokraji bankrotu, vedenie bolo zverené do rúk Anne Mulcahyovej (2001 - 2009).
Štúdia z roku 2011 publikovaná v Harvard Business Review ukázala, že pokiaľ bol fiktívny podnik vykreslený ako prosperujúci, 62 % študentov by preferovalo mužského nástupcu. Keď bol ale ten istý podnik v kríze, 69 % študentov by v čele chcelo ženu. V časoch vojny či krízy ľudia ochotnejšie skúšajú nové veci a dokážu konať prekvapivo flexibilne. „Už sme vyskúšali úplne všetko, rovnako sa rútime do priepasti, tak prečo neskúsiť ženskú?“ zaznieva v úvahách. Predpokladajú sa u nich: trpezlivosť, odolnosť aj pokora. Navyše sa od nich očakáva (oprávnene či neoprávnene) lepšia schopnosť spolupráce a lojalita.
Riziká skleného útesu a rola „obetného baránka“
Čím sú väčšie ťažkosti, s ktorými sa organizácia potýka (či už ekonomické, politické alebo ekologické), tým väčšie je aj riziko zlyhania a tým strmší bude aj pád dole. Následky tohto pádu sú pre dané ženy trvalé, dostáva sa im väčšej mediálnej pozornosti a nikto pre ne nemá ani štipku pochopenia. Jedným z hlavných dôvodov existencie skleného útesu je potreba dosadiť do vedenia obetného baránka. Bez váhania je potom zverená moc do rúk niekoho nového a odlišného, pretože aspoň potom bude na koho to všetko zvaliť!
Štúdia z roku 2020 v časopise Journal of Management s názvom You’re Fired! (Máš padáka!) ukázala, o koľko je pre ženu väčšie riziko prijať vedúcu pozíciu než pre muža. U žien je ďaleko väčšia pravdepodobnosť prepustenia než u mužov. Zatiaľ čo mužských vedúcich pracovníkov môže v ich vyhriatych stoličkách chrániť „vysoká výkonnosť“, ženám vysoká výkonnosť týmto spôsobom nepomáha. Navyše sa ukázalo, že sú ženám (a zástupcom menšín) skôr zverované projekty, ktoré sú vopred stratené či odsudzované. Najväčšou tragédiou skleného útesu je to, že zverovaním moci do rúk žien v momente vysokého rizika neúspechu dochádza k posilňovaniu myšlienky, že ženy proste nie sú dobrými lídrami a nie sú tak úspešné.
Rodový rozdiel v odmeňovaní (Gender Pay Gap)
Chlapci a dievčatá prichádzajú na svet s rovnakými príležitosťami. Očakávania, ktoré súvisia s ich vzdelaním a kariérou, sú však rozdielne. Schopnosti žien sa pri rovnakej alebo lepšej kvalifikácii hodnotia často nižšou cenou ako schopnosti mužov. Pomalšie napreduje aj ich profesijný rozvoj.
Počas celého pracovného života zarábajú ženy v EÚ priemerne o 17 % menej ako muži. Pri odchode do dôchodku sú teda odkázané na nižšiu penziu. Európska únia už pri svojom zrode roku 1957 zakotvila v Rímskej zmluve princíp rovnakého odmeňovania mužov a žien. Konkrétne, článok 119 (teraz článok 141) hovorí: „V priebehu prvej etapy každý členský štát zabezpečí uplatňovanie a ďalšie dodržiavanie zásady rovnakej odmeny mužov a žien za rovnakú prácu.“ V zmysle tohto článku „odmena“ znamená obvyklú základnú alebo minimálnu mzdu alebo plat a všetky ďalšie plnenia, či už v peňažnej forme alebo v naturáliách, ktoré zamestnávateľ priamo alebo nepriamo vypláca pracovníkovi v pracovnom pomere.
Napriek vyhovujúcej legislatíve je však nutné konštatovať, že na Slovensku pretrvávajú značné rozdiely v odmeňovaní žien a mužov. V Súhrnnej správe o stave rodovej rovnosti na Slovensku za rok 2009 je uvedené, že aj keď sa v posledných rokoch rodový mzdový rozdiel pomaly znižuje, v súčasnosti na Slovensku predstavuje približne 18 %. Ženy na Slovensku zarábajú v priemere o 16,6 % menej ako muži. Podľa Eurostatu je priemer v Únii takzvaného gender pay gapu trinásť percent.
| Krajina/Región | Priemerný rodový rozdiel v odmeňovaní (hrubá hodinová mzda) |
|---|---|
| EÚ (priemer) | 17 % (často spomínané), 13 % (podľa Eurostatu) |
| Slovensko | 16,6 % (v roku 2009 približne 18 %) |
| Dánsko | 12,7 % |
Problém je, že výpočet hrubej hodinovej mzdy ignoruje všetky premenné ako typ práce, počet pracovných hodín za týždeň, skúsenosti, riziko povolania, výkonnosť, schopnosť požiadať si o peniaze. Keď sa rodový rozdiel v odmeňovaní očistí o tieto rozdiely, na Slovensku klesne na minimálne úrovne. Podobne v Dánsku po očistení klesol o skoro 11 percentuálnych bodov. Jedným z hlavných vysvetlení rozdielov v odmeňovaní je aj v Dánsku relatívne nízky podiel žien na manažérskych pozíciách (28,3 %, 4. najnižší podiel v EÚ).
Rodina a kariéra: Kompromisy a očakávania
Rodinné povinnosti sa nedelia rovnako. Na Slovensku doteraz nikdy neprekročil podiel otcov na rodičovskej dovolenke 2 %. U žien sú prestávky v kariére bežnejšie a často nepokračujú v práci na plný úväzok. „Myslím si, že to súvisí s poňatím rolí, ktoré v spoločnosti stále ešte do istej miery zotrvávajú. To je vec, ktorá sa nedá zmeniť ľahko a rýchlo,“ hovorí Kateřina Hobzová-Chalupová, podpredsedníčka predstavenstva Českých aerolínií.
„Je to rozhodovanie, ktoré nie je ľahké a ktoré určite každá z tých žien urobiť musí, pretože pokiaľ tá pozícia vyžaduje čas a nejakú mieru flexibility, tak sa tam samozrejme vždy musí riešiť zladenie s rodinou,“ dodáva Kateřina Hobzová-Chalupová. Jennifer Tippenová, viceprezidentka nadnárodnej firmy Invensys, má však iný názor: „Myslím, že sklenený strop už neexistuje. Ľudia sú podľa mňa dnes posudzovaní skôr za to, čo robia, než za to, kto sú a akého sú pohlavia.“ Svoje skúsenosti ilustruje: „Ja som pracovala v leteckom priemysle a technológiách, čo je jeden z odborov, kde vôbec najviac dominujú muži, a nikdy som nezažila žiadny prípad diskriminácie. Všetko, čo som našla, sú príležitosti.“
Za úspech sa ovšem platí, mienené v tom zmysle, že úspešná žena si často nemôže dovoliť mať kvôli pracovnému vyťaženiu rodinu. Jennifer Tippenová pripúšťa, že sa v uplynulých ôsmich či deviatich rokoch sústredila výhradne na kariéru, osobné záujmy išli stranou. „Podľa mňa zohrala kľúčovú rolu skutočnosť, že mnohým ženám bolo jasne povedané, že o vysoké pozície proste nemôžu usilovať,“ vysvetľuje Jennifer. Naopak verí: „Ja verím tomu, že je možné chopiť sa príležitosti a že sa tieto príležitosti naskytujú rovnakou mierou obom pohlaviam.“
Nástroje a debaty o riešeniach
Opatrenia proti pôsobeniu skleného stropu na pracovné dráhy žien sú rôzne. V korporátnej sfére je populárny napríklad mentoring, v ktorom žena so skúsenosťou vo vyššej pracovnej pozícii odovzdáva svoje poznatky a skúsenosti ďalšej žene, ktorá sa na vstup do vyššej pracovnej pozície pripravuje a usiluje oň. Ďalším nástrojom sú kvóty.
Povinné kvóty: Nórsky príklad
Nórsky parlament schválil zákon, ktorý od budúceho leta povinne nariaďuje všetkým veľkým súkromným spoločnostiam, aby v ich správnych radách zasadlo 40 percent žien. Štátom vlastnené spoločnosti museli toto pravidlo splniť už predtým. „Diskutovali sme o tomto probléme skoro desať rokov a teraz prišiel čas, aby súkromné spoločnosti začali konať. Myslím, že ich k tomu musíme tak trochu donútiť, pretože sú veľmi pomalé,“ hovorí Laila Daavoeyová, vtedajšia ministerka pre rovné príležitosti a rodinné vzťahy. „Firmy celý čas tvrdili, že s nami súhlasia, avšak v skutočnosti bohužiaľ nepodnikli takmer nič.“
Nórska ministerka upozorňuje: „Pokiaľ budúci rok v auguste až septembri firmy nebudú mať v správnych radách 40 percent žien, potom príde na rad zákon.“ Sankcie sú jasné: „Pokiaľ úrady zistia, že sa firma nepodriadila pravidlám, potom dostane správna rada výzvu listom, že ak sa tak nestane, rada bude zbavená právomoci riadiť spoločnosť.“
Rozporuplné názory na kvóty
Na kvóty zaisťujúce „optimálne“ proporcie mužov a žien vo vedúcich pozíciách veľkých firiem má podobný názor mnoho žien po celom svete. Glenda Stoneová z konzultantskej firmy Aurora tvrdí, že ide síce o bolestivé opatrenie, ovšem podľa všetkého nutné. „Svojím spôsobom je to ako dostať injekciu. Najskôr to nie je zrovna príjemné, ale neskôr to určite bude mať svoj význam. Je to hrozba a podnikateľská sféra jej rozhodne bude venovať pozornosť.“ Verí, že „ľudia by mali proste hľadať lepšie a nabúravať zažité stereotypy. Nie je pravda, že vonku sa nepohybujú dobré ženy, ide len o to, že po nich nikto nepátra. Postup žien na vyššie miesta neznamená automaticky pád mužov.“
Na druhej strane, Kateřina Hobzová-Chalupová s kvótami nesúhlasí: „Nie, na tento spôsob opatrenia moc neverím. Buď sa spoločnosť domnieva a bude tendovať k tomu, aby sa ten pomer zmenil prirodzene.“ Existujú aj výskumy, ktoré ukazujú na negatívne dôsledky kvót. Veľká prehľadová štúdia z roku 2021 uzatvára slovami „výkonnosť firiem sa po prijatí rodových kvót zhoršila“. Ak kvóty priniesli nejaké benefity ženám, tak boli koncentrované v rámci úzkej skupiny najúspešnejších žien a prakticky nepomohli väčšine zamestnankýň na trhu práce. Taktiež dlhoročne opakované tvrdenia o pozitívnom vplyve tímovej diverzity na výkon a riadenie firiem sa ukazujú byť v najnovších výskumoch výrazne nadhodnotené, prípadne ťažko preukázateľné.
Iné vysvetlenia: Variabilita a evolučné faktory
Keďže ani severské krajiny so silnou kultúrou a históriou rovnostárstva, posilnenou inštitucionálnou podporou žien, nedokázali odstrániť problém vertikálnej segregácie, nízky podiel žien v manažmente a vyrovnať pay gap, je užitočné sa pozrieť aj na iné vysvetlenia. Také, ktoré nevidia zdroj týchto problémov výhradne v existencii skleneného stropu a diskriminácie, ale napríklad aj v jednoduchom štatistickom jave, ako je väčšia variabilita mužov.
Viacero výskumov poukazuje na skutočnosť, že medzi jednotlivcami mužského pohlavia existuje väčšia variabilita v rôznych znakoch, preferenciách a vlastnostiach než medzi ženami. Väčšia variabilita znamená väčšie zastúpenie mužov v extrémnych hodnotách daného znaku či schopnosti, a to na obidvoch stranách distribúcie. Empirický výskum ukazuje, že podiel pohlaví medzi 1 % najlepších matematikov je 1,1 : 1 v prospech mužov. Avšak v skupine top 0,01 % matematikov je podiel 4 : 1 v prospech mužov. Zároveň je podobne vyšší aj podiel mužov medzi najhoršími matematikmi. Pokiaľ následne určité prostredia alebo pozície vyberajú svojich členov na základe výnimočných schopností, je znova čisto štatistickým efektom, že mužov v tomto prostredí a na týchto pozíciách bude vyšší podiel.
Táto vyššia variabilita u mužov sa netýka len kognitívnych a psychologických faktorov, ale aj fyziologických ako telesná váha, výška, rýchlosť behu či tepová frekvencia. A vyskytuje sa už u veľmi malých detí. Podobný jav väčšej variability samcov nájdeme aj u väčšiny cicavcov a šimpanzov. Všetky tieto skutočnosti naznačujú, že ide o biologický prejav a nie výsledok spoločenského a kultúrneho tlaku.
Evolučné vysvetlenie variability
Ak existuje oblasť správania, kde má evolúcia silný a priamy vplyv, tak je to správanie spojené s rozmnožovaním sa. Muži a ženy majú iné stratégie rozmnožovania, ktoré vychádzajú z rozdielnych nákladov reprodukcie. Z toho vyplýva aj rozdielny potenciál počtu potomkov za život. Na druhej strane majú muži v priemere výrazne väčšiu šancu, že sa im nepodarí rozmnožiť, zatiaľ čo pri ženách je táto pravdepodobnosť relatívne nízka. Tieto rozdiely v spôsobe reprodukcie následne vplývajú na psychologické adaptácie a správanie - ženy sú pri výbere partnerov prieberčivejšie a muži musia byť súťaživejší voči iným mužom, musia viac riskovať. Tento model správania pohlaví dostal názov: males-compete and females-choose model (MCFC).
Táto evolučná logika vysvetľuje, prečo v prípade mužov udržuje prirodzená selekcia vyššiu variabilitu rôznych charakteristík a čŕt. Je to totižto optimálna stratégia v prostredí, kde „hrať na istotu“ a dosahovať priemerné výsledky prináša relatívne malý evolučný úspech pre mužov. Preto je v ich prípade výhodnejšie podstupovať väčšie riziko, ktoré je spojené s vyššou variabilitou. Síce sa môže stať, že to občas nevyjde (z muža bude bezdomovec), ale, naopak, niekedy sa zadarí výrazne (CEO miliardovej firmy).
Ľudia majú tendenciu hľadať za rôznymi javmi zámer nejakého činiteľa (Hyperactive Agency Detection). V spoločnosti však môžu vznikať a pretrvávať rozdiely, ktoré nie sú výsledkom nejakého zlého zámeru alebo diskriminácie. Existencia rozdielov v platoch a pozíciách mužov a žien môže byť výsledkom mnohých faktorov, ktoré nemajú nič spoločné s niekoho zlým zámerom. Napríklad do tej miery, do akej sú výsledkom vyššej variability mužov. Alebo môže byť tento rozdiel výsledkom rôznych preferencií.
V sérií štúdií mapujúcich kariérne a rodinné preferencie mužov a žien sa odhalili významné rodové rozdiely. Ženy majú v živote viac základných cieľov než muži, ale ich menšia časť sa týka pracovných úspechov. Taktiež ženy považovali ich dosiahnutie za menej žiaduce v porovnaní s rodinným životom, aj keď rovnako dosiahnuteľné ako muži. To však určite neznamená, že žiadny zamestnávateľ na žiadnom pracovisku sa v dnešnej dobe nedopúšťa diskriminácie na základe hlúpych stereotypov voči ženám. Takíto ľudia určite existujú a ženy sa stretávajú s ich predsudkami. Ale rôzne vyššie opísané empirické dáta a štúdie ukazujú, že situácia je dnes určite výrazne lepšia ako v minulosti (aspoň v západnom svete) a systematická diskriminácia nie je nutne hlavným vysvetlením existujúcich rozdielov.